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理解、納得のレベル

2018年3月7日 水曜日

昨日、
「そのためにも従業員に経営者の想いを理解、納得してもらわなければなりません」
と書きました。

理解とは「あなたの言っていることはわかった」という程度のもので、「あなたの言っていることはわかったが、私の考えは違う」というのも理解の範疇です。

納得となって初めて「あなたの言っていることに対して自分もそうだと思う、同意する」という意味合いになります。ただし、自ら進んでそのような思いになったというわけではなく、納得したからといっても自主的な行動につながるかは別問題です。

自ら納得して進んで行動を起こすのは、共感・共鳴・支持というレベルでしょうか。

以前も紹介しましたが、稲盛和夫さんは次のように語っています。
「もし、部下が仕事の指示を受け、「はい」と答えた程度ならば、成功へ至る可能性は、おそらく三割くらい。もし部下が「全力を尽くします」と力強く言ってくれたとしても、五割くらい。さらに、もしリーダーが自分のエネルギーを部下に全て転移し、彼ら自身が「この事業は自分たちのものである」とまでに考えるようになれば、その仕事は九割がた成功したと言ってもいい」(「リーダーの資質」2012稲盛和夫経営哲学樹形報告会講演(2012年6月3日)、機関誌『盛和塾』114号、2012年8月10日、pp.10-11)

 

 

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理解、納得、共感の実際

2017年5月4日 木曜日

 以前、想いの伝わり方には段階があるとして、認識、理解、納得、共感、信念という5段階をあげました。

 その後、稲盛和夫さんの以下の発言を読む機会がありました。

 「もし、部下が仕事の指示を受け、「はい」と答えた程度ならば、成功へ至る可能性は、おそらく三割くらい。もし部下が「全力を尽くします」と力強く言ってくれたとしても、五割くらい。さらに、もしリーダーが自分のエネルギーを部下に全て転移し、彼ら自身が「この事業は自分たちのものである」とまでに考えるようになれば、その仕事は九割がた成功したと言ってもいい」(「リーダーの資質」2012稲盛和夫経営哲学樹形報告会講演(2012年6月3日)、機関誌『盛和塾』114号、2012年8月10日、pp.10-11)

 ここでいう3割が理解、5割が納得、9割が共感です。

 

 

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また、理解と納得と共感

2017年4月12日 水曜日

 何度も書いてきている、想いが伝わる段階、理解と納得と共感の話です。

 先日、盛和塾札幌で2012年重慶で行われた塾長講話DVDを鑑賞しましたが、そこで稲盛和夫さんは次のようにおっしゃっています。

 「いくらリーダーが高い目標を掲げたとしても、高く困難な目標であればあるほど、それを一人で成し遂げることはできません。リーダーが情熱を込めて、部下に事業の意義や進め方について話し、自分と同じレベルにまで部下の士気を高めることができてはじめて、全員の力を結集させることができ、どのような困難な目標であろうとも、それを達成し、成功を手にすることが可能となるのです。
もし、部下が仕事の指示を受け、「はい」と答えた程度ならば、成功へ至る可能性は、おそらく三割くらい、もし部下が「全力を尽くします」と力強く言ってくれたとしても、五割くらい。さらに、もしリーダーが自分のエネルギーを部下にすべて転移し、彼ら自身が「この事業は自分たちのものである」とまで考えるようになれば、その仕事は九割方成功したと言ってもいい。」

 この3割というのが理解、5割が納得、9割が共感の段階を示しているのだと思います。

 

 

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理解から納得への道

2017年4月6日 木曜日

 先般、経営理念(フィロソフィ)浸透の段階として、認識、理解、納得、共感、信念という5段階をあげ、理解と納得の間、そして納得と共感の間には大きな壁があると書きました。

 理解から納得へのためには、
「身近な例を用いた、どういう場合にはどういう考えでどういう行動をするのか、そうするとどのような結果となるのかという教育
共感レベルの人の観察とそこからの影響
他者との意見交換による気づき」
が必要であると書きましたが、機関誌盛和塾42号(2001年8月10日)にある柔道の山下泰裕さんの手記に以下の文章があり、なるほどと思いました。

 「人が人を変えることはできないとは言わないが、それは容易なものではない。しかし、自分で気付き、心を揺り動かされ、決意すれば、どのようにでも自分を変えることができる。そして、より多くのことに気付き、心を動かされた人間が、自分の望む方向へ進んでいくことができる」

 理解から納得へのためには、自ら気づくことがやはり重要であり、想いを伝えるためには、その自らの気きづきを促す方法を考えなければなりません。

 

 

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同友会の労使見解と理解・納得・共感

2017年4月5日 水曜日

 中小企業家同友会には「中小企業における労使関係の見解」という文章があります。
労働争議が激しかった1975年に発表された文章で、経営者と従業員は「対等な労使関係」にあり、パートナーであるということが謳われています。
同友会の種々の活動の基本となっていると言われています。

 この「労使見解」を理解している、つまり説明を聞いて理屈ではわかるという人は多いと思います。
しかし、本当にその通りだ、自分もそう思う、それにもとづいた行動を積極的にしたいという納得というレベルにいる人はだいぶ少なくなります。
さらに、自分自身の考えがまさにそうであり、行動や思考の前提がそれがもとであるという共感のレベルに達している人は、周りを見渡してみても同友会歴の長いごくごくわずかの人のように思えます。

 経営理念浸透の話でもしましたが、理解と納得の壁、納得と共感の壁はどこにでも存在します。

 

 

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理解と納得と共感2

2017年3月24日 金曜日

 昨日、「理解と納得と共感」について以下のように書きました。
理解とは、理屈でわかる、頭でわかるということです。
納得とは、理解したことを自分もそうだと肯定的に考える、腑に落ちるということです。
共感とは、心が同じ想いであるということです。

 今日はこの理解と納得の違いについて。

 理解したといって必ずしも行動が伴うわけではありません。
理解はしたが行動はしない、ということはありますし、行動につながった場合でも自分ではしたいとは思わないがしぶしぶ行動したという場合もあります。

 納得した場合はの行動は自分でもそうだと思っての行動です。
行動しない場合は、そうしたいのだけど事情があってできないという場合でしょう。

 この積極的な行動につながるのが納得で、そこまで至らないのが理解だと考えます。

 理解に至らないのに行動を強いるのは強制ですね。

 

 

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理解と納得と共感

2017年3月23日 木曜日

 本日、「経営者の想いはなぜ伝わらないのか」というテーマでお話をする機会がありますが、その中の一つの話である「理解と納得と共感」について、ここに書いておきます。

理解とは、理屈でわかる、頭でわかるということです。
納得とは、理解したことを自分もそうだと肯定的に考える、腑に落ちるということです。
共感とは、心が同じ想いであるということです。

 理解を得るには、理屈が通っていること、言っていることに筋が通っていること、相手が判断できるレベルの話であることが必要でしょう。

 共感を得るためには、価値観や判断基準といった土俵が同じである必要があるでしょう。
この価値観や判断基準という土俵は、自分事であれば個人ごとで異なる傾向が強く、公共性の高いより範囲の広いものを対象とすればするほど多くの人で共通である傾向が強くなると感じます。

 理解と共感の違いについて、あるブログには一緒に食事をしていた相手にとって宗教上の理由で食べられないものが出てきた時に自分もそれを食べなかったという行為は理解であるが共感ではないという話が書かれていました。
確かに、宗教上の理由に共感できるのは同じような宗教習慣を持っている人であり、普通の日本人には少ないでしょう。この場合、理解、納得はしているが共感には至っていないと考えられます。

 さて、ではこれらの前提を踏まえて、共感を得るためにはどうしたら良いか?
話は明日に続きます。

 

 

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