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労使見解をいかに実現させるか

2017年8月27日 日曜日

 8月25日、26日と北海道中小企業家同友会札幌支部第14期経営指針研究会一泊研修会に参加し、26日の閉会前にまとめとして10分間のスピーチをしてきました。

 その時に、3つのことをお話ししたいと準備をしていましたが、いざ話し始めると2つまでで時間切れとなりましたので、3つ目の話題「労使見解をいかに実現させるか」をこちらに記載しておきます。

 「人を生かす経営」にある「中小企業における労使関係の見解」、いわゆる労使見解では、経営者の仕事はいろいろあるが、
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自主性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です」
と書かれています。

 まずは「労働者の生活を保障する」、これは従業員の将来に責任を持つということであり、また、昨今の風潮では労働時間を少なくしていきながら待遇を良くしていくという、労働条件の改善ということにつながります。

 経営学に良く取り上げられる、ハーズバーグという心理学者が提唱した「動機づけ・衛生理論」では、やる気と不満の原因は別物であり、不満の原因を解消したからと言ってやる気がでるものではないといっています。そして、さきほどの労働条件は不満の原因であり、これをいくら改善したとしてもやる気がでるわけではないということです。やる気の原因としては、達成感や承認などがあげられています。

 マズローの欲求段階説というのも経営学には良く出てきます。これは人の欲望は低次の欲求から順番に満たされるものであるというもので、最高次の欲求として「自己実現」があげられており、この「自己実現」の過程に承認があり、「自己実現」の結果としての達成感があります。つまり、やる気を起こしていくためには、「自己実現」へ進んでいく必要があります。

 では、「自己実現」とは何か?私は、「自分の内にあって、社会に欠けているものを、自分の内から外にだしていくこと」と解釈しています。言葉を変えると「才能を見つける、開花させる、伸ばしていく」ということです。

 従業員の将来を保障しながら、これは労働条件を改善しながらということにつながりますが、従業員の才能を伸ばしていく、これが経営者がしていかなければならないことであり、労使見解の実現への道です。

 そして、これを行っていくには、労働生産性の向上ということが必要になりますが、中小企業、特に小さな会社がいかに労働生産性を向上させるかということについては、また別の機会にお話しできればと思います。(8月29日の研究報告会がこちらのテーマです。興味のある方は、こちら http://www.thinkweb.co.jp/misc/seminar.php からお申し込みください。)

 

 

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なぜ経営指針で業績が向上するのか6

2017年7月19日 水曜日

 中小企業家同友会で行っている経営指針を実践すると業績が向上するのはなぜか?
それは、
1.経営者の変化
2.社内コミュニケーションの変化
3.従業員の変化
4.社内の仕組み・制度の変化
という4つの変化から考えることができるのではないか、ということで話を進めています。

 昨日までに、経営者の危機感が経営指針研究会への参加を促し、その経営者の想いを従業員に伝えるということで社内コミュニケーションに変化が生まれると書きました。

 経営者からこんな会社にしていきたい、将来はこうしていきたいなどの想い、それもベースには従業員の生活を保証するという想いのある話をうけた従業員はどういう変化がおこるでしょう。

 世のため他人のためとなる公明正大で大義名分の高い経営の目的であればあるほど、従業員が自発的にその目的のために貢献したいという気持ちが大きくなるのではないでしょうか。

 経営理念という共通の価値観が浸透することにより、社内での判断基準がそろい、それが社風のベースとなってきます。

 これが「労使見解」でいうところの「高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態」というものだと思います。

 

 

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なぜ経営指針で業績が向上するのか4

2017年7月17日 月曜日

昨日、同友会のテキストともいえる「労使見解」に書かれている、
「経営者としてやらねばならぬことは山ほどありますが、なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です」
ということの実現のためには、活を保障するためには永続的に企業を維持発展させなければなりませんし、志気を高め、自発性を発揮させるためには、公明正大な大義名分の高い目標を掲げなければなりませ、んと書きました。

企業活動を維持発展させていくにあたって経営者一人の力でできることは限られます。どうしても従業員の力が必要であり、その成長が必要です。そして自主性発揮のためにも、世のため他人のためとなる公明正大な大義名分の高い目標、つまり経営理念が必要で、かつこの経営理念を従業員全員で共有することが求められます。世のため他人のためとなる公明正大な大義名分の高い経営理念が皆の士気を高めます。

また、自主性を発揮するためには、上司が部下に仕事を信じて任せるということが必要です。この信じて任せるためには、価値観・判断基準が社内で統一されている必要があります。この価値観・判断基準のベースとなるのも経営理念です。

 

 

 

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なぜ経営指針で業績が向上するのか3

2017年7月16日 日曜日

 昨日の話で、会社の将来のことを考えるうえで大事なことがあります。

 それは、同友会のテキストともいえる「労使見解」に書かれている、
「経営者としてやらねばならぬことは山ほどありますが、なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です」
ということです。

 会社の将来を考えるうえで、「労働者の生活の保障」と「高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する」ことが求められるのです。

 そして、生活を保障するためには永続的に企業を維持発展させなければなりませんし、志気を高め、自発性を発揮させるためには、公明正大な大義名分の高い目標を掲げなければなりません。

 

 

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中小企業家同友会全国協議会 第49回定時総会 in 愛知 5

2017年7月13日 木曜日

 昨日、中同協の「労使見解」にある、
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です」
という記述が、業績向上の要諦ではないかと書きました。

 業績向上の要因は様々あります。
リーダーシップの研究家はリーダーシップの良し悪しが業績に影響すると言い、CSRの研究家はCSRが業績に影響すると言い、障がい者雇用の研究家は障がい者雇用が業績に影響するという具合です。

 ですが、それらに共通するのは、それぞれの要素が従業員に影響し、従業員が仕事において力を発揮するということです。

 それは、つまり、「高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する」ということになります。

 

 

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中小企業家同友会全国協議会 第49回定時総会 in 愛知 4

2017年7月12日 水曜日

 ちょっと間が空きましたが、名古屋で行われた同友会の定時総会、「経営指針」分科会の話を続けます。

先般、同友会の「労使見解」より、経営者のするべきこととして、
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です。」
と記載されていることを紹介しました。

実は、これが業績向上の要諦ではないかと思うのです。

 

 

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中小企業家同友会全国協議会 第49回定時総会 in 愛知 3

2017年7月9日 日曜日

 引き続き、名古屋で7月6日7日に行われた中小企業家同友会全国協議会主催の第49回定時総会からの話です。

 昨日は、同友会の「労使見解」より、
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です。」
という記述を紹介しました。

 「労使見解」とは労働者と使用者の関係についての見解ですから、従業員がいることが大前提となります。

 一方、最近の同友会には一人で仕事をされている方の加入が増えています。

 これは第三者から聞いた話ですが、土屋ホームの土屋公三さんが前職を辞めたあと、北海道中小企業家同友会の事務局を訪ね、中小企業向けの経営指導などを行いたいと言ったところ、当時の事務局長、後の専務理事である大久保尚孝さんに、「まず30人の会社を作ってから来てください」と言われたそうです。

 私自身も、経営指針員会の北海道の委員長をされていた当時の柏崎さんに、(経営を語るなら)まずは30人くらいの会社を作ってからという意味の話を聞いたことがあります。

 小規模企業とは業種にもよりますが、役員を除いた常用の雇用者が20名以下の会社をいいます。そこから考えると30人くらいというのは小規模を抜け出した会社といえそうです。

 なお、これも第三者から聞いた話ですが、愛知同友会会長の加藤明彦さんは、一人士業の同友会会員にたいして、「あなたのところへ仕事を頼むとして、30年後はどうなりますか?」と尋ねるそうです。

 

 

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中小企業家同友会全国協議会 第49回定時総会 in 愛知 2

2017年7月8日 土曜日

 昨日に引き続き、名古屋で7月6日7日に行われた中小企業家同友会全国協議会主催の第49回定時総会からの話です。

 私の参加した第4分科会のテーマは「経営指針」で全国各地の同友会での経営指針実践の現状や課題を共有することが目的でした。

 その経営指針の話では必ず同友会の「労使見解」という考え方が話題にあがります。

 何度も読んだ「労使見解」ですが、帰宅後、もう一度読んでみて改めて気づいたことがあります。

 

 それは、経営者のやるべきことについてで、このように記されています。
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です。」

 今、転記していて気がつきましたが、「志気」と「士気」は意味が違うのですね。

 

 

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経営者の責任と対等な労使関係14

2017年4月30日 日曜日

 長らく、中小企業家同友会全国協議会の「中小企業における労使関係の見解(労使見解)」で述べられている対等な労使関係について考えてきました。

 昨日、
「これがプロの劇団や楽団などの集団ならどうでしょう。そこには団員に給料を支払う団長(経営者)がおり、集団を維持するための売上を得るためにも団員たちにいろいろ指示命令を下すでしょう。そうであっても、リーダーと他のメンバーたちは『双方の間に優劣・高下などの差のない対等な立場』であれと、労使見解は言っているのだと思います」
と書きましたが、
結局のところは、立場の違いはあっても人間としては対等であり、経営者は従業員のことを想い、従業員は経営者のことを想う、お互いの立場を分かり合うということが必要なのだと思います。

 

 

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経営者の責任と対等な労使関係13

2017年4月29日 土曜日

 中小企業家同友会全国協議会の「中小企業における労使関係の見解(労使見解)」で述べられている対等な労使関係について考えています。

 昨日、学生時代のクラブ活動のリーダーはメンバー皆の意見を聞きながらも、集団の将来を考え、集団の行動を指し示し、それに従って集団を導くことをしていくでしょうし、そのように集団の行動を導きながらもリーダーと他のメンバーたちは「双方の間に優劣・高下などの差のない対等な立場」なのだということを書きました。

 これがプロの劇団や楽団などの集団ならどうでしょう。そこには団員に給料を支払う団長(経営者)がおり、集団を維持するための売上を得るためにも団員たちにいろいろ指示命令を下すでしょう。そうであっても、リーダーと他のメンバーたちは「双方の間に優劣・高下などの差のない対等な立場」であれと、労使見解は言っているのだと思います。

 

 

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