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経営とは将来を展望すること

2019年8月9日 金曜日

今から100年以上も前の1916年にフランスの鉱山会社経営者アンリ・ファヨールは『産業ならびに一般の管理』をという本を出版し、その本で、標題の「経営とは将来を展望すること」という言葉を紹介しています。
ファヨールはフレデリック・テーラーとともに経営管理論の始祖と呼ばれている人です。

さて、100年経った現在、私たちはどれだけ将来を展望しているのでしょう?

全く先を考えない人はいないでしょうが、今月、来月くらい?1年後?3年後?10年後?
このあたりの違いがいろいろ影響してくるのかなと思うところです。

 


 

 

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10月27日研究報告会のお知らせ

2017年9月29日 金曜日

 通算75回目となる10月の研究報告会開催のお知らせです。

 今年4月からは「経営指針成文化と実践のための基礎知識」というシリーズで、マネジメントの仕組みとづくりとそれを動かすリーダーシップなど、関連する話題をピックアップしてお話ししています。

 来月10月のテーマは、8月の「労働条件の改善と業績向上の両立」を踏まえて、「いかにして生産性を向上させるか」です。(先月9月は別のテーマでした。)

 以下、案内から。
労働条件の改善は避けては通れない世の流れであり、そこには労働時間の減少と人件費の増加という問題が存在します。
また会社は従業員の働く場、生活の基盤としても永続しなければならず、そのためには経営の余裕である利益が必須です。
では、いかにして労働条件の改善と業績向上を両立させるのか?フレデリック・テイラーは100年前に、生産性を向上させることでその両立ができると述べています。
中小企業での生産性向上の実例からそのポイントを学び、参加者のH社を例にディスカッションします。

 詳細、お申込みは以下のサイトを参考にしてください。
興味のある方ならどなたでも参加できます。

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労働時間と生産性向上

2017年7月30日 日曜日

 それまで週に48時間という法定労働時間だったのが、46時間に改正されたのは昭和63年で、その後、44時間、42時間と改正され、現在の週40時間となったのは平成6年で、その後も週40時間の特例措置の時間が平成9年、13年にそれぞれ短縮されています。

 また、残業時間を短くしようとか休日を増やそうという動きもあります。昨年からは8月11日が「山の日」として国民の祝日として休みになりました。

「科学的管理法」で有名なフレデリック・テイラーは、労働者一人あたりの人件費を高くし、なおかつ、会社の人件費率を下げるということは両立できるとして、次の式を表しました。

賃金水準=労務費÷従業員数という分数を、付加価値を分子にした、付加価値÷従業員数という分数と、付加価値を分母にした労務費÷付加価値という分数の二つにして表し、労務費の増加以上の付加価値を増やすことが、その成立の要因だということを示したものです。

 今、労働時間の減少という、一人あたりの労働時間が少なることを考えていますが、そうであれば同じ総労働時間を確保するためには、従業員数を増やすことになります。
しかし、この式から、従業員数を増やせば一人あたりの賃金が下がることになります。
そうならないためには、従業員数の増加を上回る付加価値を生み出さなければなりません。
言い方を変えれば、労働時間の減少を上回る時間当たりの付加価値(労働生産性)を向上させる必要があります。

 

 

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人件費を上げながらも労働分配率を下げる方法

2017年4月16日 日曜日

 昨日の北海道中小企業家同友会札幌支部経営指針委員会主催の第14期経営指針研究会第1講で、財務指標に関する話を中心に1時間ほど講義をしましたが、労働分配率についても解説しました。その話を紹介します。

 労働分配率とは人件費を付加価値で割った率ですが、新テキスト「経営指針成文化と実践の手引き」には、「60%以下が望まれます」と書かれています。

 このブログで何度か紹介していますが、「科学的管理法」で有名なフレデリック・テイラーは賃金を上げてなおかつ労働分配率を下げる方法を提唱しています。

 賃金水準(=人件費÷従業員数)は、一人当たりの付加価値(=付加価値÷従業員数)と労働分配率(=人件費÷付加価値)の積で表されます。
(図では、製造業を想定し、人件費ではなく労務費と表現しています)
労働分配率を低くしながら「高い賃金」を実現させるためには「一人当たりの付加価値」を高めるしかありません。

 

 

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複数の時代が存在する世界

2017年4月4日 火曜日

 小規模企業を中心とした中小企業経営の研究や実態調査をしていますが、計画を立ててPDCAを回すということが仕組みとしてできていない会社が多いという事実があります。

 今から100年以上前の20世紀初頭、フレデリック・テイラーは科学的管理法で作業の標準を定める重要性を説き、そしてアンリ・ファヨールは現在のPDCAにつながる管理過程論でを発表しました。この二人から経営学が始まったといわれています。

 そう考えると、そうのような面では多くの中小企業は100年前の状態と変わっていないといえます。

 また、さらにそれより100年前の19世紀初頭、社会学の父といわれるマックス・ウェバーは組織を研究し官僚制ということを発表しました。

 そして上記の話と同様に、組織図や職務分掌が定められていない中小企業が多いという事実があります。

 小規模企業にも、100年、200年の学問の成果を活かすことが求められます。

 

 

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なぜ経営者の想いは伝わらないのか 4

2017年3月5日 日曜日

 昨日に引き続き、
「毎月、月次決算の概略や今月の目標などの話を社員にする経営者は多いと思いますが、経営者が思うほど、経営者の想いは伝わっていません」
と書いた3つの理由の話で、今日はその最後の三つ目です。

 

 三つ目は、会社の利益と自分たちの給料の関係に関する理解です。
 同友会経営指針委員会全道委員長の高原さんが中同協の全国会議で変動損益計算書に「分配可能利益」を加えたという話に目からウロコが落ちたとブログにありました。
 京セラグループのアメーバ経営の採算表には人件費は含まれません。
 また、科学的管理法を提唱したフレデリック・テイラーは「一人あたりの人件費は高く、会社の労働分配率は低く」するための方法について述べています。テイラーは以下の式を使って、一人あたりの付加価値を高めることがそれを可能にすることを示しています。

 

 

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売上を最大限に経費を最小限に では給料はどうなるか?その4

2017年2月21日 火曜日

 「売上を最大限に、経費を最小限に」ということは、給料や賞与も最小限にということなのかという問いに対して、「分配可能利益」という考え方を昨日お話ししました。

 今日は以前ご紹介している、フレデリック・テイラーが提唱した一人当たりの給与を上げながらも人件費率を下げる方法をご紹介します。

 フレデリック・テイラーとはあの科学的管理法のフレデリック・テイラーです。どうも作用条件をガチガチにして厳しく管理するというようなイメージがありますが、皆の幸せにつながる、一人当たりの給与を上げながらも人件費率を下げる方法を提唱していたのです。

 一人当たりの給与とは、人件費を従業員人数でわったものです。この人件費/従業員人数という分数に付加価値というものを分母、分子に加え二つの分数の積で表すと付加価値/就業員人数 × 人件費/付加価値という式になります。

 付加価値/従業員人数とは一人当たりの付加価値ですが、一人一人が生産性を高め付加価値を増大させることにより、人件費/付加価値という労働分配率が下がることになり、全体としての人件費の割合が低下することになります。

 一人当たりの生産性、付加価値を向上させることにより、売上を最大限に、経費を最小限にという場合の、給与を向上させながらも経費の最小限化を目指せます。

 

 

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測定と評価とフィードバック2

2016年10月2日 日曜日

 良くやったとか、もっと頑張らなきゃだめじゃないか、こう言うためには、行った結果の測定と、良いか悪いかの基準が必要です。

 1900年代の初めフレデリック・テイラーは作業の標準を定めるということを世に発表し、同じころアンリ・ファヨールは現在のPDCAのもとといわれる管理家庭論を発表しました。

 これらが経営学の原点ともいわれるものなのですが、それは仕事を計画し、実施し、それを確認し、その結果をフィードバックさせるというものです。

 彼らの発表から1世紀、まあフランス人のファヨールの本が英語で出版されたのは第二次世界大戦後ですが、それからでも70年経ちますが、昨日紹介したように、月次決算を行い、その結果が翌月第一週には出てくる会社は、中小企業では全体の5%ほどだろうという話です。

 

 

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フレデリック・テイラーの言う「高い賃金と低い人件費」の両立

2016年2月16日 火曜日

 今日は、2011年8月23日の「フレデリック・テイラーの言う「高い賃金と低い人件費」の両立」の再掲です。

 

 「科学的管理法」のフレデリック・テイラーは、従業員の作業を分析し、手順の標準化と基準を作ったことで有名ですが、「高い賃金と低い人件費」の両立を唱えていることも注目に値します。

 その考えは、次の公式で表されます。

110823

 賃金水準(=労務費÷従業員数)は、一人当たりの付加価値(=付加価値÷従業員数)と労働分配率(=労務費÷付加価値)の積で表されます。
人件費を低く抑えるということは、「労働分配率」を低くするということであり、労働分配率を低くしながら「高い賃金」を実現させるためには「一人当たりの付加価値」を高めるしかありません。

 「一人当たりの付加価値」を高めるには、分母の従業員数を減らしては失業につながりますので、分子の付加価値を増やすことを考えねばなりません。
そして、この付加価値が大きくなればなるほど、必然的に労働分配率労働分配率(=労務費÷付加価値)は下がっていくという図式です。

 アメーバ経営では付加価値を労働時間で割ったものを「時間当たり採算」と呼び、これを高めることを目標としていますが、同じ理屈であることがわかります。

 付加価値を高めるには「売上を最大限に、経費を最小限に」という考え方が必要です。

 

 

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「ウォーターフォールモデルの起源に関する考察 ウォーターフォールに関する誤解を解く」
小椋, 俊秀 (2013-07-31)
商学討究, 64(1): 105-135

「日本の中小企業における経営理念と経営計画の実態と業績に関する実証分析」
小椋, 俊秀 (2014-08-18)
商学討究, 65(1): 137-163

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フレデリック・テイラーの言う「高い賃金と低い人件費」の両立

2016年1月5日 火曜日

 今日は、2011年8月23日の「フレデリック・テイラーの言う「高い賃金と低い人件費」の両立」の引用です。




 「科学的管理法」のフレデリック・テイラーは、従業員の作業を分析し、手順の標準化と基準を作ったことで有名ですが、「高い賃金と低い人件費」の両立を唱えていることも注目に値します。

その考えは、次の公式で表されます。

110823

 賃金水準(=労務費÷従業員数)は、一人当たりの付加価値(=付加価値÷従業員数)と労働分配率(=労務費÷付加価値)の積で表されます。
人件費を低く抑えるということは、「労働分配率」を低くするということであり、労働分配率を低くしながら「高い賃金」を実現させるためには「一人当たりの付加価値」を高めるしかありません。

「一人当たりの付加価値」を高めるには、分母の従業員数を減らしては失業につながりますので、分子の付加価値を増やすことを考えねばなりません。
そして、この付加価値が大きくなればなるほど、必然的に労働分配率労働分配率(=労務費÷付加価値)は下がっていくという図式です。

アメーバ経営では付加価値を労働時間で割ったものを「時間当たり採算」と呼び、これを高めることを目標としていますが、同じ理屈であることがわかります。

付加価値を高めるには「売上を最大限に、経費を最小限に」という考え方が必要です。




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ウォーターフォールモデルの起源に関する考察 ウォーターフォールに関する誤解を解く
小椋, 俊秀 (2013-07-31)
商学討究, 64(1): 105-135

日本の中小企業における経営理念と経営計画の実態と業績に関する実証分析
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商学討究, 65(1): 137-163

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