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満足を高めるか不満を消すか

2019年3月7日 木曜日

スーパーホテルの経営者の講演録が、以前雑誌の付録にあって、その中で「お客さんの満足度を高めることはきりがないので、弊社では徹底的に不満を消すようにしている」という意味の発言があったことが強く記憶に残っています。

一方、ハーズバーグは、やる気の原因と不満の原因は別物であるといい、不満を消したからといってやる気がでるものではないといっています。

今回、運営に協力している授業の学生アンケートの概要を聞き、上記2つの話が頭に浮かんだのですが、不満の割合はごくごく少数ではありましたが、その内容はやはり気になるところでした。

また、先月車検を終えた車でまた気になることがあり、やはり不満は解消しないとお客さんの気持ちは遠くなってしまうことを自ら実感するところでもありました。

不満を解消し、満足を高める、これがベストですね。

  

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労使見解をいかに実現させるか

2017年8月27日 日曜日

 8月25日、26日と北海道中小企業家同友会札幌支部第14期経営指針研究会一泊研修会に参加し、26日の閉会前にまとめとして10分間のスピーチをしてきました。

 その時に、3つのことをお話ししたいと準備をしていましたが、いざ話し始めると2つまでで時間切れとなりましたので、3つ目の話題「労使見解をいかに実現させるか」をこちらに記載しておきます。

 「人を生かす経営」にある「中小企業における労使関係の見解」、いわゆる労使見解では、経営者の仕事はいろいろあるが、
「なによりも実際の仕事を遂行する労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自主性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要です」
と書かれています。

 まずは「労働者の生活を保障する」、これは従業員の将来に責任を持つということであり、また、昨今の風潮では労働時間を少なくしていきながら待遇を良くしていくという、労働条件の改善ということにつながります。

 経営学に良く取り上げられる、ハーズバーグという心理学者が提唱した「動機づけ・衛生理論」では、やる気と不満の原因は別物であり、不満の原因を解消したからと言ってやる気がでるものではないといっています。そして、さきほどの労働条件は不満の原因であり、これをいくら改善したとしてもやる気がでるわけではないということです。やる気の原因としては、達成感や承認などがあげられています。

 マズローの欲求段階説というのも経営学には良く出てきます。これは人の欲望は低次の欲求から順番に満たされるものであるというもので、最高次の欲求として「自己実現」があげられており、この「自己実現」の過程に承認があり、「自己実現」の結果としての達成感があります。つまり、やる気を起こしていくためには、「自己実現」へ進んでいく必要があります。

 では、「自己実現」とは何か?私は、「自分の内にあって、社会に欠けているものを、自分の内から外にだしていくこと」と解釈しています。言葉を変えると「才能を見つける、開花させる、伸ばしていく」ということです。

 従業員の将来を保障しながら、これは労働条件を改善しながらということにつながりますが、従業員の才能を伸ばしていく、これが経営者がしていかなければならないことであり、労使見解の実現への道です。

 そして、これを行っていくには、労働生産性の向上ということが必要になりますが、中小企業、特に小さな会社がいかに労働生産性を向上させるかということについては、また別の機会にお話しできればと思います。(8月29日の研究報告会がこちらのテーマです。興味のある方は、こちら http://www.thinkweb.co.jp/misc/seminar.php からお申し込みください。)

 

 

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ハーズバーグの動機づけ・衛生理論について 3.動機づけ要因と労働条件

2017年8月3日 木曜日

 以前お話ししたように、労働条件、特に労働時間に関しては、残業を減らす、休日を増やすなど労働時間の削減の動きが進んでいます。

 一方、昨日お話ししたように、ハーズバーグによればやる気の原因を生む前提は、仕事ができるということです。

 つまり、今までより短い時間で仕事ができる(できなかったことができる、より良くできる)ようになることが求められているということです。

 宇宙のビッグバン理論を考えると、世の中は基本的に進化発展の方向に流れていると考えられますが、仕事をすること、それができるようになること、より良くできるようになることなどに関しても、進化発展させる必要があります。

 

 

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ハーズバーグの動機づけ・衛生理論について 2.動機づけ要因について

2017年8月2日 水曜日

 昨日は、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論の衛生要因について説明しましたが、やる気(動機づけ)につながる動機づけ要因としては、達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長などがあげられています。

 動機づけ要因を見てわかることは、仕事ができるということが前提だということです。
今までできなかったことができるようになる、今までできていたことはもっと良くできるようになる、このようなことが動機づけ要因に必要となります。

 会社の仕事にはどんな種類があり、今、自分はどこまでできているのか。
今後どのようなことを目指していくのか、このようなことを定期的に検討することが大事だと思います。

 

 

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ハーズバーグの動機づけ・衛生理論について 1.衛生要因について

2017年8月1日 火曜日

 ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは、やる気(動機づけ)の原因と不満(衛生要因)の原因は別物であるというものです。

 その衛生要因としては、会社の方針、監督、労働条件、給与、職場での人間関係などがあげられています。

 労働条件や給与などはわかりやすい要因ですが、会社の方針や監督とはどんなことでしょう。

 それは、会社の目的やビジョンが明確になっているか、何のために仕事をしているのかが明確になっているか、これが会社の方針という言葉の内容で、その方針に沿った監督が行われているかというのが、監督という言葉の内容です。

 

 

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なぜ、任せることが有効なのか?

2015年11月25日 水曜日

 昨日、
「範囲を決めて、仕事を任せる。
これが内発的動機付けを促す有効な方法だと考えます」
と、書きました。

 どうしてこれが有効なのか?

 以前紹介した、ハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」を思い出しましょう。

 「動機づけ 衛生理論」でグーグルの画像検索した結果が こちら です。(左の「こちら」の文字部分をクリックしてください。)

 仕事を任せることをせず、細かくやるべきことを指示することは、管理、監督、作業条件といった不満項目に該当するものであり、不満がうまれこそすれ満足を生むものではありません。
逆に、まかせることは、達成、承認、仕事、責任など満足項目に該当するものであり、うまく仕事をなしとげれば満足につながります。

 信頼して、範囲を決めて任せることが大事なのですが、それをするためには二つの準備が必要です。
この話はまた明日。




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ハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」

2015年11月19日 木曜日

 11月17日のに、「未来(みく)の会」という、北海道中小企業家同友会札幌支部の若手経営者の会「未知の会」を卒業した人の有志の会で講演した内容から、今日はハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」の話を紹介します。

 ハーズバーグの理論の最大の特徴は、やる気の原因と不満の原因は違うというものです。
「動機づけ 衛生理論」でグーグルの画像検索した結果が こちら です。(左の「こちら」の文字部分をクリックしてください。)

 グラフを見てもらえば一目瞭然ですが、
「達成」、「承認」、「仕事そのもの」、「責任」、「昇進」、「成長」という項目はやる気、満足につながる項目であり、これらが満たされなくても不満足を生む割合は低いのに対し、
「会社の方針と管理」、「監督のあり方」、「監督者との関係」、「労働条件」、「給与」、「同僚との関係」という項目は不満足につながる項目であり、これらが解消されても満足につながるものではないというものです。

 予防注射を打てば病気にはならないかもしれないが、だからと言って健康になるというわけではない、ということで「動機づけ/衛生理論」という名がつきました。




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「未来の会」での行動科学の話

2015年11月18日 水曜日

 今週17日の火曜日に、「未来(みく)の会」という、北海道中小企業家同友会札幌支部の若手経営者の会「未知の会」を卒業した人の有志の会で60分話をすることになり、経営学の歴史のなかから行動科学について話をしてきました。

 経済学からテイラーやファヨールなど経営学の初期となる古典的組織論あたりでは、人間は合理的な判断をする経済人モデルとして扱われ、人の気持ちは考察の対象外でした。

 しかし、ホーソン実験によりメイヨーとその弟子のレスリスバーガーにより「人間関係論」が発表されてから、人の気持ちを対象とする行動科学という学問領域が生まれました。

 マズローの「欲求段階説」、アージリスの「自己実現」、マクレガーの「X理論、Y理論」、ハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」、ブルームの「期待理論」そしてその弟子のデシの「内発的動機づけ」の話をしましたが、やはり皆さんの気を引いたのはハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」と、デシの「内発的動機づけ」の話でした。

 ということで、明日以降、その話を紹介します。




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やる気と不満 補足

2014年12月3日 水曜日

 昨日、「ハーズバーグは、やる気と不満の原因は別物であるとし、下位の欲求階層が満たされなければ不満が生まれ、上位の欲求が満たされるとやる気が生まれると説きます。」という、ハーズバーグの「動機づけ/衛生理論」を紹介しました。

 なぜ「動機づけ/衛生理論」というかというと、予防注射を打てば病気にはならないかもしれないが、だからといって健康になるわけじゃないように、不満を解消したとしても、それでやる気になるわけではない、ということからです。

 具体的にいえば、身の危険を感じる職場環境(生理的欲求)、安定した生活をおくれないような給与(安全欲求)、職場での仲間外れ(社会的欲求)などは不満の原因となり、認められる、評価される(自我欲求)、自分にもっとも適したことができる(自己実現)などがやる気を生むというものです。




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やる気と不満

2014年12月2日 火曜日

 有名なマズローの欲求段階説は、人には、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、自我欲求、自己実現の5段階の欲求があり、下位の生理的欲求から満たされると次の欲求が生まれるというものです。
ただ、これは実験などで実証されたものではないため、今の経営学の世界ではあまり意味のないものとして扱われています。

 ハーズバーグは、やる気と不満の原因は別物であるとし、下位の欲求階層が満たされなければ不満が生まれ、上位の欲求が満たされるとやる気が生まれると説きます。
これは、実験結果にもとづくものであり、なるほどそうだと実感できます。

 そんな話を先週11月27日に開いた40回目の研究報告会で久々に話したら、その二日後、北海道中小企業家同友会の経営者大学で北海学園大学の大平義隆先生も話題にされてました。
どちらにも出席している人が私以外に3名いましたので、強く記憶に残ったのではないかと思います。




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