2014年12月 のアーカイブ

「貢献意欲」と「自己実現」 最終回

2014年12月31日 水曜日

 「『貢献意欲』と『自己実現』」というタイトルで書き続けてきましたが、そもそもその理由は、「どうしたら中小企業(それも小規模企業)の業績が向上するのか」という問題にあります。

 私の考えでは、業績の向上(簡単に経常利益の増加と考えます)には、売上の拡大、変動比率の低減、固定費の削減という業績向上要因が直接作用し、その業績向上要因はまさしく経営計画で考えられることであり、計画し、実践し、確認し、修正していくPDCAを廻していくことが、より良い経営計画とその実践につながると考えます。

経営指針と業績の因果関係

 では、その経営計画とその実践は誰がやるのかというと、それは経営者と従業員であり、小さなかいしゃであればあるほど経営者の役割は大きくなります。
まずは、経営者が実践していく能力を身につけることが必要です。
そして、従業員にも「やる気」を持ってそれに参加してもらわねばなりません。

 ここに、「『貢献意欲』と『自己実現』」というタイトルで書き続けた理由があります。

 小企業の定義にある5人、小規模企業の定義にある20人という社員数は、ごくごく小規模な集団です。
そのような小さな集団が組織として機能するには、組織の特徴を意識してその集団に当てはめることが有効ではないでしょうか?

 近代的組織論の祖であるバーナードは、「共通目的」、「貢献意欲」、「コミュニケーション」を組織の3要素としました。
「共通目的」としての経営理念をベースにどう「貢献意欲」を喚起させ、また「コミュニケーション」の定着を図るか、そこを整理したく、まず「貢献目的」について考えたのがこのシリーズでした。




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「貢献意欲」と「自己実現」 その5

2014年12月30日 火曜日

 「集団に重きを置く日本の根っこは、第二次世界大戦以前の日本独自の教育にある」と書き、昨日はその薄れ方についても書きました。

 この「日本独自の教育」ですが、当時の日本は朝鮮や台湾、南洋諸島を占領し、満州国という傀儡国家を建設し、そこでも「日本独自の教育」に近い教育がされたものと推測されます。(調べてみると、明治44年に朝鮮教育令で、大正8年には台湾教育令で「教育勅語」を教育全般の模範としたとあります。)

 日本は集団に重きを置く根っこが敗戦後の米国の影響でそれが薄れてきたと書きましたが、では、今の北朝鮮、韓国、台湾、中国東北部、これらの国・地方の組織観はどうでしょう?

 以前、日本、中国、韓国の儒教の影響について調べたことがありますが、それを簡単に書くと以下のとおりです。
日本では儒教は宗教としてではく倫理道徳として根づいており、企業倫理の基にもなっている。
中国では文化大革命の時に「批林批孔」で孔子の教えは弾圧され、2004年ごろから復活した。
韓国は原理的色彩の強い儒教であり、「長幼の序意識」、「形式主義」、「学問主義」などがみられる。

 考えるといろいろ範囲が広がって収拾がつかなくなってしまいしたが、大きなくくりでくくられる限り、その国・地域にはその特色があり、そのくくりを理解することがそこで経営(組織をうまく運営していくこと)するのに役立つことだと考えます。




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「貢献意欲」と「自己実現」 その4

2014年12月29日 月曜日

 昨日、集団に重きを置く日本の根っこは、第二次世界大戦以前の日本独自の教育にあるのではないかといい、そして、敗戦後70年が経つ現在ではその影響が薄れ、だんだんと個に重きを置く米国的な考え方が浸透し、結果、従来のやり方ではうまくいかなくなってきているのではないかと書きました。

 この影響の薄れ方については、こう考えます。

第一世代 戦中に成人だった世代
第二世代 戦中に教育を受けた世代
第三世代 おもに第一世代を親・教師にもつ戦後生まれ
第四世代 おもに第ニ世代を親・教師にもつ戦後生まれ
第五世代 おもに第三世代を親・教師にもつ戦後生まれ
第六世代 おもに第四世代を親・教師にもつ戦後生まれ…

 第一世代は、現在90歳以上、第二世代は70歳以上、第三世代は50歳以上、第四世代で30才以上というところでしょうか。
第三世代からは直接の戦争経験が無く、私は1960年生まれで第四世代となり、この第五世代では、戦争経験者との接点も薄くなります。
「新人類」という言葉は、第四世代の終わりから第五世代の始めの1960年から1970年生まれあたりを指して使われた流行語でした。




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「貢献意欲」と「自己実現」 その3

2014年12月28日 日曜日

 昨日、「集団に重きを置く日本と個に重きを置く米国という考え」から、「この『自己実現』ですが、日本の場合、『仕事を通して人々の役に立つ』ことがぴったりくると感じています。」という表現にしましたと書きました。

 日本という単位でひとくくりにして良いのかという質問がありますが、ひとくくりにするにはそれをくくる共通項が必要で、日本独自の教育がその共通項にあたると考えます。
第二次世界大戦の敗戦後の日本は、GHQにより教育勅語を廃止し、教科書に墨を塗りましたが、それ以前の日本の教育は米国とは異なる日本独自のものだったと考えます。(ちなみに教育勅語は1890年明治23年制定です。)

 敗戦以前の日本の教育のベースは儒教的考え方、集団主義的考え方が根っこにあるというのは、以前紹介したとおりです。
この教育が、「日本の場合、『仕事を通して人々の役に立つ』」ベースになったと考えます。

 もちろん、敗戦後70年が経ち、現在ではその影響が薄れ、だんだんと個に重きを置く米国的な考え方が浸透し、結果、従来のやり方ではうまくいかなくなってきているのだと考えます。




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「貢献意欲」と「自己実現」 その2

2014年12月27日 土曜日

 昨日、
「この『自己実現』ですが、日本の場合、『仕事を通して人々の役に立つ』ことがぴったりくると感じています。」
と書きましたが、「日本の場合」と書いたのには訳があります。

 実は昨年2013年の1月24日に「自己実現とやる気の要素」という記事で、ダニエル・ピンクのTEDの講義を紹介し(http://www.ted.com/talks/view/lang/ja//id/618)、次のように書きました。

 人には目の前ににんじんをぶら下げるような外発的動機づけは機能せず、内発的動機づけが必要であり、そのためには、自主性、目的、成長が必要であり、それは、、
・なりたい自分を   ・・・ 目標
・自分で決めて    ・・・ 自主性
・そこに向かっていく ・・・ 成長
ということです。

 ダニエル・ピンクは米国について語っており、「なりたい自分を   ・・・ 目標」という表現をしていますが、これが日本の場合、本当にあてはまるかどうか考えた結果、上記の「この『自己実現』ですが、日本の場合、『仕事を通して人々の役に立つ』ことがぴったりくると感じています。」という表現としたのです。

 どう考えたのかというと、以前紹介した、集団に重きを置く日本と個に重きを置く米国という考えです。
詳しくは明日に続きます。




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「貢献意欲」と「自己実現」 その1

2014年12月26日 金曜日

 昨日、バーナードの組織の3要素、「共通目的」、「貢献意欲」、「コミュニケーション」の話を紹介し、「この『貢献意欲』とマズローのいう『自己実現』について、明日お話する予定です。」と書きました。

 「貢献意欲」についてもう少し解説すると、これは個人が所属する組織に対する「貢献意欲」であり、それは「組織が個人にもたらす報酬や誘引」が「個人が組織に対する貢献」を上回る場合にわくといわれています。

 「組織が個人にもたらす報酬や誘引」とは、文字通り報酬である給与が頭に浮かびますが、マズローの欲求段階説で考えれば、生活をするための給与というのは低次の欲求であり、ハーズバーグの衛生理論でいえば、それは不満の対象であり、それを満たしたからといってやる気が生まれるものではありません。

 やる気のものとはY理論、すなわちマズローのいう高次の欲求、集団から認められたいという「尊厳の欲求」、そして「自己実現」が満たされる時にやる気はわいてきます。

 この「自己実現」ですが、日本の場合、「仕事を通して人々の役に立つ」ことがぴったりくると感じています。

 つまり、「仕事を通して人々の役に立つ」(自己実現)、「他人から感謝される(認められる)」(尊厳欲求)、これらがやる気のもとになるのではないかと考えています。




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組織とは

2014年12月25日 木曜日

 昨日、「マネジメントとは個を組織に巻き込む仕組み」という話をしました。
では、その「組織」とはどんなものなのか?

 近代的組織論の祖といわれるバーナードは、1人でできないことを協働して行うために組織があるとして、「共通目的」、「貢献意欲」、「コミュニケーション」が重要であると説きます。

 駅のホームから線路に人が落ちたのを見た友人同士が、落ちた人を助けようという「共通目的」を持ち、お互いの「コミュニケーション」で、1人が線路に下りて落ちた人を助け起こし、もう1人がホームから引っ張りあげるという活動をしようと決め(「貢献意欲」)、実行する。
ここに組織が生まれます。

 この「貢献意欲」とマズローのいう「自己実現」について、明日お話する予定です。




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マネジメントとは

2014年12月24日 水曜日

 以前、北海学園大学の大平義隆先生のお話より、集団に重きを置く日本と、個に重きを置く米国の企業文化の違いについて紹介しました。
そのお話の中に、マネジメントとは個を組織に巻き込む仕組みだという話がありました。

 考えてみればマネジメントとは組織をうまく運営していくためのものであり、そう考えれば個に重きがあるばかりでは組織が機能しませんから、個を組織に結びつける仕組みが必要です。

 そのように考えていて思い出したのが、KCCS(京セラコミュニケーションズ)マネジメントコンサルティング株式会社の森田直行会長の盛和塾札幌で行った講演でのお話です。お話には、マネジメントが利いていない会社には組織図がなく、職務分掌(それぞれの職務が果たすべき責任や権限を整理・配分すること)規定が作られていないという話がありました。

 先の大平先生のお話にも職務無限定の日本と職務限定の米国と言う話があり、組織の中で個々人の役割を決めていくことがマネジメントの最初の一歩かと考えます。




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地球暦

2014年12月23日 火曜日

 もうすぐ2014年のカレンダーも終わりになります。2015年のカレンダーを準備している方がほとんどでしょう。
1月1日から始まって12月31日までの365日。

 考えてみれば365日かけて地球が太陽の周りを廻っていて、冬至や夏至、春分の日や秋分の日があるわけです。
であれば、真ん中に太陽を置き、一日ごとに地球の位置をずらしていく、そんなカレンダーがあっても・・・
ありました。それが太陽系時空間地図 地球暦です。
詳しくはこちらを http://heliostera2015.strikingly.com/

 今日、帯広のお客さまとたまたま行った「ルミ・カペ」というカフェの壁にありました。
この暦を使っていると、自然と宇宙のリズムにあってくるそうです。

 帯広市内から少し離れた場所にある「ルミ・カペ」ですが、最初、場所を見過ごし通りすぎてしまいました。
戻り道で店を発見したのですが、営業している気配がありません。
ドアを開けると、今日はセミナー会場として使っていたのでカフェはお休みにしようとしていたところだったとのこと。
それでも、せっかくだからとコーヒーをいれていただき、またいろいろなお話をうかがいました。

 お店の人いわく、「波動の合う人しかお店にこない」とのことでした。




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自己実現とはなんだろう 自己実現と仕事

2014年12月22日 月曜日

 マズローの「自己実現の経営」(原年廣訳 産業能率短期大学出版部 1967年)の最初のほうにある章「自己実現的人間の態度」から、「自己実現」に関連する文章を拾って見ます。

 「おのれを知り、他人を尊敬し、愛することのできる人は、一般に勤勉家であり、責任感が強く、その環境にあって、幸福をつかみうる人たちである。重要なやりがいのある仕事を通じて自己を実現することも、また人間の幸福に通ずると言える。」

 「したがって私流の『自己の向上』とは、自己実現することであり、それは、仕事に対する態度と仕事に対する義務履行の産物であると考えている。(自己実現について問題となる点は、自己実現は簡単にできることであり、また、自己実現の意味をわかったふりをすることである。すなわち、自己実現とはタナボタ式にできるものであると考えがちであり、そのために、自己実現に対する真摯な態度を欠きがちになる。すなわち、自己実現に対する執着・根強さを欠いていることが観察されることである。)」

 どうやら「自己実現」と仕事は密接に結びついているようです。




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