2013年12月 のアーカイブ

「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ12

2013年12月31日 火曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理してきましたが、年末の今日でちょうど最後の章となりました。

<8.中小企業の労使双方にとっての共通課題>

 前章でも述べたように、中小企業をとりまく環境を改善するためには、それぞれの企業努力だけではなく、中小企業が一体となって政策の改善を求めていくことが必要であり、同友会は一社一社の経営を良くすることと同時に、中小企業全体にとっての良い経営環境を作る運動をしてますが、
「積極的に運動することは、中小企業家としての責任であり、また自己の経営の労使関係にも重大なかかわりがあるのだ」
という自覚を持てとこの章で改めて書かれています。

 なぜなら、
「広く中小企業をとりまく諸環境の改善をめざす同友会運動は、そこに働く労働者の問題でもあり、その意味において中小企業経営者と中小企業労働者とは、同じ基盤に立っている」
からです。

 最後に「中小企業家同友会全国協議会は、全国のすべての中小企業家と労働各団体にもこの見解の理解を求め、ひろめるよう努力するものです」とあります。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ11

2013年12月30日 月曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。

<7.中小企業のおける労働運動へのわれわれの期待>

 昨日に引き続き7章の解説です。後半には次のように書かれています。
・「国民生活のゆたかな繁栄のために中小企業の存立と繁栄は欠くことのできないもの」
・「中小企業における労働者、労働組合にとっても、その安定性のある企業と職場は生活の場であり、社会的に活動するよりどころ」

 わが国の中小企業の数は全企業の99%以上を占め、4000万人ほどの全従業員数の7割ほどが中小企業で働いています。
中小企業で働く人、そしてその人たちが扶養する家族を考えると、半数以上の国民の生活の場であるといえます。
また、生活の場であるだけではなく、世のため人のためという利他的な経営理念の実現に向かって日々の仕事を行うことにより、その仕事は社会的な貢献活動となりえます。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ10

2013年12月29日 日曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。

<7.中小企業のおける労働運動へのわれわれの期待>

 「大企業有線政策のもとで」「多くの改善しなければならない問題をかかえている」ため、「中同協(同友会)は、中小企業をとりまく社会的、経済的、政治的環境を改選し、中小企業の経営を守り、安定させ、日本経済の自主的、平和的な反映をめざして運動しています」と、あります。

 以前、小樽商科大学のエバーグリーン講座で、東京の大丸有(大手町、丸の内、有楽町)120ha(北海道だと一軒の農家でこれくらいの面積の畑をもつところも あります)には上場企業が75社集中しそれらの連結売上が130兆円ほどで日本のGDPの約1/4を占めるという話を聞きました。80対20の法則を考えれば、政 府の政策が大企業よりとなるのも理解はできます。

 そのような状況で中小企業をとりまく環境を改善するためには、それぞれの企業努力だけではなく、中小企業が一体となって政策の改善を求めていくことが必要であり、同友会は一社一社の経営を良くすることと同時に、中小企業全体にとっての良い経営環境を作る運動をしているということです。

 同友会の三つの目的は、
1.同友会は、ひろく会員の経験と知識を交流して企業の自主的近代化と強靭(じん)な経営体質をつくることをめざします。
2.同友会は、中小企業家が自主的な努力によって、相互に資質を高め、知識を吸収し、これからの経営者に要求される総合的な能力を身につけることをめざします。
3.同友会は、他の中小企業団体とも提携して、中小企業をとりまく、社会・経済・政治的な環境を改善し、中小企業の経営を守り安定させ、日本経済の自主的・平和的な繁栄をめざします。
というものですが、これは、
1.よい会社をめざす
2.よい経営者になろう
3.よい経営環境をめざす
と、わかりやすい言葉で表現されています。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ9

2013年12月28日 土曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。

<6.労使の新しい次元への発展>

 労使の関係はいろいろな過程をたどりながら、「新しい次元の相互の信頼へとすすむものと考えます」とあり、
「労使は、相互に独立した権利主体として認め合い、話し合い、交渉して労使問題を処理し、生産と企業と生活の防衛にあたっては、相互に理解しあって協力する新しい型の労使関係を作るべきであると考えます」と書かれています。

 この章は以前の章に比べ若干日本語表記がしっくりこないところがありますが、言わんとすることは、労使がお互いに敵対しあうのではなく協力し合って問題解決を図っていくというのが、新しい次元だということでしょう。

 京セラの労働組合が上部団体と縁を切ってまで会社側に協力し、結果、企業業績が向上し、従業員の待遇も改善された話を思い出します。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ8

2013年12月27日 金曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。

<5.労使における新しい問題>

「労働者の職場選択の最大の要素として「やりがいのある仕事」が第一位にランクされています。」
「労働は苦痛であるという面もありますが、その中で労働者は「やりがいのある仕事」、労働に対する誇りと喜びを求めていることも事実です。」
「労働者の労働に対する自発性と創意性をいかに作り出していくかは、とくに中小企業家の関心をもつべき大きな課題です。」

 中小企業家同友会全国協議会の前会長である赤石義博さんの「経営理念」という本には、「経営理念を体現するのは社員」という表現があります。
経営理念は経営者だけがそれを目指すのではなく、お客さんと直接接する社員一人ひとりが目指し体現してこそ、外部に発信できるという意味だと思います。

 ここ数日、忘年会が続きましたが、ある居酒屋では、お店のひとがビールピッチャーや冷酒の徳利を運んださいにお客さんにお酌をしてました。
「そういうマニュアルなの?」とたずねたら、「自分の判断でしてますが、最初の一杯くらいお酌をしたほうが良いかなと考えました」とのことでした。

社員が経営理念を体現することにより内部・外部に発信し、その反応を感じることにより、仕事に対するモチベーションがあがるのではないでしょうか?




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ7

2013年12月26日 木曜日

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<4.賃金と労使関係について>
 「労働者と労働組合は、高い経済欲求をもっており、労働時間の短縮をつよくのぞんでいます」とこの4章の冒頭に書かれています。

 「しかし現実には、企業の力量をよく見きわめ、企業発展の経営計画を明らかにしめし、長期短期の展望のなかで、妥協できる節度のある賃金の引き上げをあはかることがのぞましい」と書かれています。
「そのためにも、1.社会的な賃金水準・賃上げ相場、2.企業における実際的な支払い能力、3.物価の動向、という三つの側面を正確につかみ、労働者に誠意をもって説得し解決をはかり、一方、その支払い能力を保証するための経営計画を、労働者に周知徹底させることが必要です。」

 実際に中長期や短期の経営計画を立てている中小企業はあまり多くないのが現状でしょう。(これについては実態を調査中です。)
賃金計画も含め経営計画を策定できるようにしなければなりません。そしてそのためには、売上・利益計画のめどをつけれる準備が必要です。

 「また、労働時間と労働組合が、きわめて強い関心をもっている労働時間の短縮についても社会的趨勢としてこれをとらえ、一歩一歩着実に、産業別や業界の水準に遅れ無用、そのプログラムを事前に組む必要があります。」




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ6

2013年12月25日 水曜日

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 <2.対等な労使関係>について書いた「「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ4 リーダーシップとマネジメント」で、「こう書きながらも、未だにもやもやとすっきりこうだと断定的なことを書けないもどかしさがあります。何がもどかしいのか、どうしてもどかしいのか、そのあたりを今後考えてみます。」と書きましたが、それは前中小企業家同友会全国協議会会長の赤石義博さんの書いた「経営理念」(鉱脈社 2003年 1200円)を読んだら、もどかしさがすっきり解決しました。そのもどかしさがすっきりした経緯については後日説明することとし、次の3章の大事なところの話とします。

<3.労使関係における問題の処理について>
 労使は「雇用と被雇用の関係という点で立場がまったくちがうわけですから、労使の矛盾や紛争がまったくなくなるということは決してありません」から、「対等な立場で徹底的に話し合い」、「直ちに実行できること、実行について検討してみること、当面は不可能なことなどをはっきりさせることが必要です。」

 これを行っていくためには、労使のコミュニケーションをよくすることが必要ですが、「労使のコミュニケーションをよくすることは経営者の責任です。」

 経営者は「業界や企業のおかれている現状や、経営者の考え、姿勢をはっきり説明」することが大事で、その上で、「労働者の意見や、感情をできるだけ正しくうけとめる」努力が必要です。

 明日26日の第29回研究報告会では、リーダーシップについて話をしますが、ウォレン・ベニスはリーダーに必要な重要な四つの資質の一つとして「自分を明確に表現できる」ということをあげています。思いを伝えることがコミュニケーションのスタートといえるでしょう。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ5 3名の先輩

2013年12月24日 火曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。昨日、「こう書きながらも、未だにもやもやとすっきりこうだと断定的なことを書けないもどかしさがあります。何がもどかしいのか、どうしてもどかしいのか、そのあたりを今後考えてみます。」と書きましたが、その前に、私の「労使見解」の理解に強い影響を与えた3名の方をご紹介します。

1.私は今から5年ほど前の第5期の経営指針研究会に参加し、この「労使見解」をじっくりと読みました。1年かけて経営指針を作成するこの研究会ではその期間の半ばに一泊研修会があります。夜、懇親会が終わった後のフリートークの時、私はアルコールの影響もあってか、「経営者と従業員は、親方と弟子、先生と生徒、船長と船員のような関係であり、はたして対等なパートナーといえるのだろうか」という趣旨の発言しました。その時、私の横におられた株式会社和光の田中傳右衛門さんが、「それでも、パートナーなんです」とおっしゃり、田中さんがそうきっぱりおっしゃるのなら、やはりそのとおりなんだろうなと思ったことがありました。

2.大学の同窓ということもあり、私が会社設立まえからいろいろとお世話になっているアイ・テイ・エス株式会社の柏崎俊雄さんは、会社設立にあたって、一緒に前の会社を辞めた仲間たちと半年ほど経営理念を練り上げてから会社を設立したと伺っています。そして、その後まさに同友会の考えに沿った経営をされていると傍で見ていて感じてました。

3.私が会社を設立した直後からお世話になっている株式会社平和園の新田良基さんは、「労使見解」の経営の責任は経営者にあること、労使は対等な関係であるという2点に賛同して同友会に入ったということです。20年近く月に一度は数時間お話をしてきましたが、従業員に対する考え方、接し方には、従業員と対等という以上に相手を尊敬するという気持ちが感ぜられます。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ4 リーダーシップとマネジメント

2013年12月23日 月曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。昨日、2章にはもうひとつ気になる記述として、「しかし、以上のことは<1.経営者の責任>の項と対立するものではありません」という部分を紹介し、これが今まで考えた対等な関係と、何が対立するものではないのかを確かめる必要があると書きました。

 <1.経営者の責任>では、経営者は経営を維持・発展させる責任があること、そして、労働者の生活を保障するとともに、高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力が決定的に重要だとあります。このことと「労使相互に独立した人格と権利を持った対等な関係にある」ということが対立するものではないということです。そして、次のように書かれています。
「すなわち、人格としてはまったく対等であるが、企業の労働時間内では経営権の下におかる管理機構や、業務指示の系統は従業員にとって尊重されべきものです。」
経営者は従業員を鼓舞し志気を高める努力が必要ですが、それはあくまで労使の公な関係においてであり、それが対等な労使関係という社会的関係ということでしょうか。

 また、「高い志気のもとに、労働者の自発性が発揮される状態を企業内に確立する努力」とは、経営者がリーダーシップを発揮するということであり、「企業の労働時間内では経営権の下におかる管理機構や、業務指示の系統は従業員にとって尊重されべきもの」とは、マネジメントを効かせるということいえるでしょう。仕事に関しては経営者のリーダーシップが効くマネジメントが必要だという理解もできます。

 こう書きながらも、未だにもやもやとすっきりこうだと断定的なことを書けないもどかしさがあります。
何がもどかしいのか、どうしてもどかしいのか、そのあたりを今後考えてみます。




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「中小企業における労使関係の見解」の大事なところ3

2013年12月22日 日曜日

 中小企業家同友会全国協議会で発行している「人を生かす経営 中小企業における労使関係の見解」(1989年」 300円)という小冊子の各章ごとに大事なところをピックアップし、 整理しています。今日は昨日紹介した第2章の大事なところの続きです。

 昨日、2章の冒頭に、「労使関係とは労働者が労働力を提供し、使用者はその大乗として賃金を支払うという一定の雇用関係」の次に、「現代においてはこれを軸として生じた社会的関係でもあります」が、その「社会的関係」という言葉はどういう意味か問いかけました。

 正確な文章は、「労使関係とは労働者が労働力を提供し、使用者はその大乗として賃金を支払うという一定の雇用関係であると同人、現代においてはこれを軸とした社会的関係でもあります」というものです。

 社会的関係の反対語は私的関係でしょう。私的関係とは、家族関係であったり、恋人関係、友達関係という類のものであり、これらとは反対の社会的関係とは公な関係ということでしょうか。

 インターネットのkotobankには、「社会関係」といいう用語の解説が次のようにあります。
「社会集団を形成している諸個人によって,持続的かつ安定的に営まれる相互作用から生じる一定の行動様式をさす。それには直接的接触に基づくものと,さまざまなコミュニケーション媒体を介する間接的接触によるものとがある。これらの接触をとおして互いに影響を与えあい,この相互作用が反復されることによって,互いの期待にこたえるように行動を規制しあっているとき,社会関係が成立しているという。

 これをもとに考えると、労使関係とは、雇用関係という直接的接触に基づく相互作用から生じる一定の行動様式であり、この相互作用が反復されることによって、互いの期待にこたえるように行動を規制しあっているのだと解釈できます。

 使用者が労働者に期待し、それに応えて欲しいように、労働者も使用者に期待し、それに応えて欲しいと考えている、そういう関係だと理解する必要があるでしょう。

 さて、この2章にはもうひとつ気になる記述があります。それは、「しかし、以上のことは<1.経営者の責任>の項と対立するものではありません」という記述であり、上記で述べた対等な関係と何が対立するものではないのか、もう一度確かめる必要があります。




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8月よりパッケージ商品として石狩・後志管内にて先行営業を開始しています。
「労賃・給与計算システム」の特長
・作業日報の入力により給与計算はもちろん、出面表などの現場管理資料も作成できます。
・作業日報つき給与明細は、従業員の方も一目で自分の給与内訳がわかり安心・信頼が生まれます。
・出面表や工事別賃金一覧表は、元請への請求資料の作成に便利です。
・作業員を多く抱える建設・土木業、または現場仕事が多い電気・設備などの工事関連、清掃、警備業などの会社にお勧めです。
・本体価格60万円(税別)。 他にデータセット・初期指導、年間保守(初年度無料)が必要です。

詳細はこちらから http://www.thinkweb.co.jp/business/cpk.php
または、
「労賃給与」で検索を。