儲けの秘訣を伝授します

　今週から、1月24日に北海道中小企業家同友会札幌支部東地区1月例会で行われ、私が講師を務めた勉強会「我が社のここを改善したい！気付こう！ わが社の改善ポイント！！　企業変革支援プログラムSTEP１を活用して」や、最近の経営指針関係の活動についてご報告してます。
昨日までに経営には経営理念、経営方針、経営計画が必須だと説明しましたが、ではその実態はどうでしょうか？

　京都大学大学院の澤邉紀生先生と熊本学園大学大学院（当時、現在は福岡大学）の飛田努先生が2009年に日本政策金融公庫論集第３号に発表した論文「中小企業における組織文化とマネジメントコントロールの関係についての実証研究」では、次の調査結果が示されています。

1.明文化された経営理念の有無

上場企業　99.0％
非上場企業　69.0％

2.中期経営計画の有無

上場企業　96.7％
非上場企業　62.4％

3.予算の有無

上場企業　98.6％
非上場企業　43.1％

　ここでの非上場企業は中小企業と読みかえても差し支えないと思います。年度の売上、経費、利益の目標を決め予算として数値化している中小企業は半分もありません。

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　今週から、1月24日に北海道中小企業家同友会札幌支部東地区1月例会で行われ、私が講師を務めた勉強会「我が社のここを改善したい！気付こう！ わが社の改善ポイント！！　企業変革支援プログラムSTEP１を活用して」や、最近の経営指針関係の活動についてご報告してます。
今日は「上手く経営していくのに必要なしくみ」についてお話します。

　会計には企業の外部の人のための財務会計と経営に役立たせるための会計である管理会計とがあります。
その管理会計の基本的な教科書ともいえる本「エッセンシャル管理会計」（谷武幸 中央経済社 2011年 2940円）には、「管理会計における基本のPDCAサイクル」というタイトルで次の図が示されています。

　そこでは、この図の意味は「戦略実施のためのマネジメントコントロールにおける基本のPDCAサイクル」とも説明されています。

　マネジメントコントロールを日本語にすると経営管理という言葉になりますが、英語の語感では「経営（マネジメント）を上手くやっていく（コントロール）」という感じだと思います。
昨日紹介した「経営指針作成の手引き」からの図を見ても、上手に経営していくためには、経営理念、経営方針、経営計画が必須であることがわかります。

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　1月18日(金)、19日(土)、小樽商科大学大学院での学びを実際の仕事で使える形でお伝えする研究報告会「経営に役立つ経営学のお話18」を開催しました。
報告会開始前の資料準備の段階から、昨日までの終了後の報告で一通り内容をお話した形になりましたので、本日からは話題を、1月24日に北海道中小企業家同友会札幌支部東地区1月例会で行われ、私が講師を務めた勉強会「我が社のここを改善したい！気付こう！わが社の改善ポイント！！　企業変革支援プログラムSTEP１を活用して」や、最近の経営指針関係の活動についてご報告します。

　「経営指針」とは中小企業家同友会内での特殊な用語であって、経営理念、経営方針、経営計画を立てこのPDCAをしっかり廻していこうというものです。
言ってみれば経営の仕組みそのものです。
しかしながら、中小企業の大半はその仕組みができていないのです。

　この実態を明らかにし、仕組みの有無で業績が違うことを証明し、どうしたら仕組み作りが普及し、中小企業の経営者や従業員、そしてその家族を通じ、世界を幸せにできるかが、私の小樽商科大学大学院博士課程での研究テーマです。

　明日、1月24日の勉強会でお話した中から、仕組みができていない実態についてお話します。

　企業変革支援プログラムの解説（香川同友会）　http://www.kagawa-doyukai.com/itm/kigyohenkaku.html

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　1月18日(金)、19日(土)、小樽商科大学大学院での学びを実際の仕事で使える形でお伝えする研究報告会「経営に役立つ経営学のお話18」を開催しました。
先週からその時お話した中からトピックをご紹介してます。今日は「仕事の報酬とは何か」について考えます。

　小樽商科大学出身で現在、東京大学大学院教授である高橋伸夫先生は「虚妄の成果主義」（ちくま文庫 2010年 740円+税）の文庫版への補論で「仕事の報酬は次の仕事」といっています。

　報酬としての次の仕事は今の仕事よりより大きな仕事を。大きな仕事とは、より大きな成果がだせるような大きな予算がついた仕事、また、より多くの部下を使うべく昇進を伴った仕事です。

　つまらないどうでも良い仕事から始まり、仕事の様子をみながら、どの仕事なら任せられるかを見極めていく、そんな様子が書かれています。

　一方、ずばり「仕事の報酬とは何か」（PHP文庫 2008年　476円＋税）というタイトルの本も出されている田坂広志さんは、仕事の報酬を次の4段階ととらえています。

・仕事の報酬は給料である
・仕事の報酬は能力である
・仕事の報酬は仕事である
・仕事の報酬は成長である

　給料は説明不要ですが、仕事をすると今までできなかったことができるようになる、つまり「能力」が身につく。またそうなれば、今までさせてもらえてなかった「仕事」をさせてもらえる。給料や仕事は無くなるかもしれないが、このように「成長」してきたという過程は決して失われることのない報酬である、と田坂さんは説明します。
（「仕事の思想」（PHP文庫　2003年 533円+税）より）

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　1月18日(金)、19日(土)、小樽商科大学大学院での学びを実際の仕事で使える形でお伝えする研究報告会「経営に役立つ経営学のお話18」を開催しました。
今週はその時お話した中からトピックをご紹介してます。先日、自己実現の話をしましたが、今日は社員の自己実現を引き出すために経営者がなすべきことについて考えます。

　先般、自己実現とは、
・なりたい自分を　　　・・・　目標
・自分で決めて　　　　・・・　自主性
・そこに向かっていく ・・・　成長
という3つのキーワードで説明しました。

　社員の自己実現のためには、社員が自主的に目標としてのなりたい自分を考えなければなりません。
そのためには、身近なところに、なりたい自分の手本、見本があることが役に立つはずです。

　経営者が社員の人生の手本となるような人間となる。これが社員の自己実現のために経営者がすべきことでしょう。

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今週はその時お話した中からトピックをご紹介してますが、今日は昨日に引き続き、自己実現とやる気の要素についてお話します。

　まず、モチベーション3.0の著者、ダニエル・ピンクのこちらの講義をご覧ください。

（　日本語字幕付きのURL　http://www.ted.com/talks/view/lang/ja//id/618　）

　ピンクさんは、目の前に人参をぶら下げる外発的動機づけは機能せず、内発的動機づけが必要であると言っています。
（外発的動機づけがうまくいかないことはブルームという学者が500ほどの外発的動機づけに関する先行研究を調べそう結論づけていますし、その弟子であるデシが内発的動機づけの有効性について述べています。）

　そして、その内発的動機づけを引き出すには、自主性、目的、成長が必要だといっています。
昨日、お話した、
・なりたい自分を　　　・・・　目標
・自分で決めて　　　　・・・　自主性
・そこに向かっていく ・・・　成長
ということです。

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今週はその時お話した中からトピックをご紹介してますが、今日はやる気の源になると思われる自己実現とは何かについてお話します。

　マズローの欲求5段階説では、低次元の欲求から、生理的欲求、安全の欲求、所属と愛の欲求、尊厳の欲求、そして一番高次元の欲求として自己実現があげられています。（マズローの理論は科学的な根拠がないということで否定されていますが）

　この自己実現とは何なのか？

　これを今回の報告会では、
・なりたい自分を　　　・・・　目標
・自分で決めて　　　　・・・　自主性
・そこに向かっていく ・・・　成長
という3つのキーワードで説明しました。

　なぜ、このような説明となったのかは、明日お話します。

（以上、深夜に更新ました。以下、朝に書いた部分です。）

　申し訳ありません。この続きは夜になります。

　通常このブログは朝のうちに更新しています。
ですが、今日は早朝のうちに小樽に移動せねばならなく、またその前に、いくつかの作業をしなければなりません。
ということで、本日のブログ更新は夜になると思われますので、何卒ご了承ください。

　先週あたりから、このブログに訪問してくれる人が増えてきています。
現在平日の平均で400〜500人（土日で300〜400人）、一番多くて600人ほどです。
このブログは、日本の中小企業の業績が少しでも良くなればという思いで書いています。
今年のうちに1000人を超える日が来たらいいなぁと思っています。

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