Archive for the ‘経営指針研究会’ Category

付加価値について

木曜日, 12月 17th, 2020

同友会の経営指針研究会で経営指針の成文化に励む研究生の多くが「付加価値」という言葉に悩まされます。よく聞く言葉で、なんとなくわかったような気がしますが、きちんと付加価値とは何かということを説明できる人は多くはありません。また、よくわかっておらず、付加価値は決算書のどこに書いてあるかと疑問に思う人も毎年一定数はいる感じです。

単純に例えると、1個50円で仕入れたリンゴを150円で販売したならば売上の150円から仕入れの50円を引いた100円が付加価値です。もともと50円のものを150円で販売するという行為によって100円の付加価値が生み出されたのです。そして、付加価値の100円から給与など費用を払い残ったも分が会社の利益となります。

付加価値を言葉で表すなら、「(その会社が)創造した価値」というのが適切ではないかと思います。世の中が成長していくためには、世の中の会社が付加価値を生み出していかねばならず、逆に表現すると世の中の会社が生み出す付加価値が社会を発展させているといえるでしょう。

ここで話が終わると、なんとなくわかったような状態で終わるので、続きを明日書きます。

 

 

 

 

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何のために 2

木曜日, 12月 10th, 2020

昨日、同友会の経営指針研究会では経営理念作成時に「何のために経営しているのか」という問いがあり、それは経営姿勢確立のための問いだといえるでしょうと書きました。

また、 最近、同友会の全国組織である中同協の勉強会では
1.自己姿勢の確立→2.経営姿勢の確立→3.経営理念の確立
ということがいわれているそうです、ということも書きました。

では、なぜ1.自己姿勢の確立というのが2.経営姿勢の確立の前に設けられたのでしょう。

同友会の経営指針はベースに「人を生かす経営(労使見解)」という考え方があり、それは従業員がいることが前提となります。しかし、最近は自分一人で個人事業主となったり法人を運営している人が同友会会員に増えており、経営指針研究会にも参加しています。そのような背景から2.経営姿勢の確立の前に1.自己姿勢の確立が明記されたのではないかと推測します。

また、従業員の有無に関係なく、経営姿勢確立の前提として経営者自身の自己姿勢の確立があり、経営理念作成時の質問にも「大切にしている価値観、人生観」というのがあります。

会社という組織で働く場合、人生の目的と仕事の目的をどれだけ重ね合わせることができるのかが重要なことと思います。そのためには、経営者に限らず働く人それぞれの自己姿勢の確立と会社の目的である経営理念の確立が必要です。

 

 

 

 

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何のために

水曜日, 12月 9th, 2020

同友会の経営指針研究会(経営理念、ビジョン、経営方針、経営計画を成文化し従業員と共有しようという勉強会)のテキスト「経営指針成文化と実践の手引き」には、経営理念作成のための経営理念検討シートというものがあり、そこには「何のために経営しているのか」という質問が最初にあります。

多くの研究生はこの質問に戸惑います。「何のために」と聞かれてもそんなことを考えたことはないし、そもそも「経営」というのがどういう意味なのか漠然としか認識していなかったからです。

最近、同友会の全国組織である中同協の勉強会では
1.自己姿勢の確立→2.経営姿勢の確立→3.経営理念の確立
ということがいわれているそうです。
これでいうと、先ほどの「何のために経営しているのか」という問いは、2.経営姿勢の確立のための問いだといえます。

では、1.自己姿勢の確立とは?
という話は明日に続きます。

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 総括

木曜日, 11月 5th, 2020

昨日は別テーマでしたが、それ以前の5回にわたってこのテーマで書きましたが、そこから見えたことは、経営者の自覚の高まりが経営指針による経営の変化の第一歩ではないだろうかということです。

アンケートデータを整理すると、経営理念の「ない」状態から経営指針研究会に参加した会社は12ケースあり、そこから経営理念を作り上げた(社外公開、社内公開、作成したが未公開)会社10のケースのうち、経営者の自覚にいたらなかったのは3ケースあり、それは、経営指針実践の結果として「作成したが使っていない」を選択しているケース、「効果なし」を選択しているケース、実践の結果として何も選択していないケース、以上の3ケースでした。

アンケート全体を見ても、経営指針実践の結果が何もなかったのは上記の3ケースの他、作り上げることができなかった(作成途中)であった1ケースだけででした。

以上のことを踏まえて、「 経営者の自覚の高まりが経営指針による経営の変化の第一歩ではないだろうか 」と思うのですが、あくまで限られたアンケートからの推測であり、これを確かめるには複数の経営指針研究会参加者を調査(観察、インタビューなど) する しかありません。

また、経営者の自覚が第一歩であるならば、第二歩以降の変化はどうなのか、次からはこれをテーマにしたいと思います。

 

 

 

 

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 その5

火曜日, 11月 3rd, 2020

経営指針研究会で経営指針に取り組んだ結果として、「経営者の自覚が高まった」を選ばなかった10件はどういう10件だったのかという話の続きです。

私としては、研究会で経営理念の作成に悩めば、そこで経営者のとしての自覚が高まるのではないだろうかという感触があったので、10件の研究会前後の経営理念の変化を調べたところ、状況は以下のようでした。
1.社外公開から社外公開へ 2件
2.社内公開から社外公開へ 1件
3.ないから社外公開へ 1件
4.ないから社内公開へ 4件
5.ないから作成途中へ 1件
6.ないからないへ 1件

最初にケースの1と2の3件は、すでに経営理念が出来上がっている状態であり、そうであれば経営者の意識の高まりがみられないのも納得できると理解しましたが、改めてその3件の個別にアンケート回答内容を確認しました。

1のケースの2件のうちの1件は、経営理念だけではなくビジョン、経営方針、経営計画も研究会参加前から社外公開しており、また実践の結果としては取引先や金融機関との評価や関係が高まったなど複数項目が選択されていた反面、経営者だけではなく幹部の自覚、社員の士気の高まりも選択されていなかった。研究会参加前から経営指針への取り組みがなされ、経営者、幹部、社員の意識レベルもすでに上がっていたように思われます(これをケースfとします)。
1のケースのもう1件は、研究会参加前から経営理念、ビジョン、経営方針、経営計画とも社内公開の状態であり、経営指針実践の結果としては、「社員の士気が高まった」だけが選択されていました。経営者と幹部の意識レベルは研究会参加前から高かったと思われます(ケースg)。
2のケースの1件では、研究会参加前後の変化の問いに対する自由記述欄から参加したのが専務であり、研究会や経営指針員会の活動に対する意見欄では「社長が参加することが重要だと思います」と記述されていた。参加者が社長ではなかったため「経営者の自覚」については選ばれなかったものと思われます (ケースh) 。

改めて、ケース1と2を調べた結果、やはり「経営者の自覚が高まった」を選んでいない場合は、それを説明する背景があると感じます。また、研究会には経営者以外の会社の幹部や次世代の経営者候補も参加しており、そのような場合には「経営者の自覚が高まった」という回答は得にくいものと考えることができます。

明日は、「経営者の自覚が高まった」ことを「経営理念」を軸に分析したことに関する総括をする予定です。

 

 

 

 

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 その4

月曜日, 11月 2nd, 2020

昨日の話の続きです。経営者の自覚が高まらなかった10件の経営理念の変化は以下のようでした。
1.社外公開から社外公開へ 2件
2.社内公開から社外公開へ 1件
3.ないから社外公開へ 1件
4.ないから社内公開へ 4件
5.ないから作成途中へ 1件
6.ないからないへ 1件
このうちの3と4の5件は、経営理念がない状態から社外公開や社内公開に至ったのになぜ経営者の自覚が高まることがなかったのでしょう。

まず、3の1件ですが、経営指針実践の結果の問いにたいして「作成したが使っていない」と回答していました(これをケースaとします)。
また、4の4件は次のようでした。
(ケースb)経営指針実践の結果の問いに対して18項目ある選択肢のどれも選んでいません。経営指針実践の結果がなにもないということです。
(ケースc)経営指針実践の結果の問いに対しては「効果なし」だけを選択し、備考欄に「弊社ではまだ結果が出ていません」と回答していました。
(ケースd) 経営指針実践の結果の問いに対して「幹部の自覚が高まった」を選択していました。
(ケースe) 経営指針実践の結果の問いに対して「社員の士気が高まった」を選択していました。

ケースa、b、cについては、経営理念の公開には至っても、経営指針研究会後も社内の反応はそれ以前と変わらなかったということであり、これでは経営者の意識の変化が見られないのも納得できそうです。

ケースd、eについては、経営者の自覚は研究会参加前から既に高まっており、それがあっての幹部や社員の意識の変化があったのだと理解できます。
この話明日に続きます。

 

 

 

 

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 その3

日曜日, 11月 1st, 2020

北海道中小企業家同友会札幌支部経営指針員会が2017年に行ったアンケートは、その時点で経営指針研究会を修了した人のうちその時点でファックス連絡可能な169人に対して質問票が送られ、32名からの回答がありました。

その中で、経営指針による成果として「経営者の自覚が高まった」を選択している回答は22件あり、10件はそれを選んでいません。選んでいない、つまり経営指針研究会の1年を経て経営者の自覚が高まっていない10件はどのようなケースなのでしょうか。

これを考えるにあたって、経営理念の状態を問う質問を基準にしてみました。研究会参加前後による経営理念の状態を問う質問で、1.社外公開した、2.社内公開した、3.作成したが未公開、4、作成途中、5、ない、これを研究会の参加前と参加後でどうであるかという問いかけです。

さて、経営者の自覚が高まっていないケースはどんなケースか?きっと、研究会に参加はしたが何らかの理由で形だけ籍があったような、真剣に参加できていなかった人ではないか?そうであれば経営理念も作れていないのではないだろうか?そんな思いがありましたが、調べてみると経営理念の変化は次のような状況でした。

1.社外公開から社外公開へ 3件
2.社内公開から社外公開へ 1件
3.ないから社外公開へ 1件
4.ないから社内公開へ 3件
5.ないから作成途中へ 1件
6.ないからないへ 1件

経営指針研究会に参加してもまだ経営理念ができていない5や6のケースは1件ずつしかありません。そして、研究会参加前にすでに経営理念ができあがっている1と2のケース4件がありました。この場合、経営者の自覚はすでに高まっていたと考えることが出来るでしょう。では、残りの3と4の合わせて4件はどのようなケースなのか。この話明日に続きます。

 

 

 

 

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 その2

土曜日, 10月 31st, 2020

昨日のブログでは「『 経営指針による経営の変化』 には一定のプロセスがあるようだということと、その第一歩がサブタイトルの『経営者の自覚』であるということです 」と書きました。

なぜ、「経営者の自覚」なのか。中小企業家同友会の全国組織である中同協では毎四半期ごとDORと呼ばれる景況調査を行っています。そして、時折、この調査の中で経営指針についての質問があり、その質問の中に経営指針の成果を問うものがあってその選択肢に「経営者の自覚が高まった」という項目があります。

2017年には札幌支部経営指針員会が、それまでの経営指針研究会参加企業に経営指針研究会前後の変化についてアンケートを取りました。その質問の中にも「経営者の自覚が高まった」という項目が入っています。

経営指針研究会によってどれだけの人が「経営者の自覚が高まった」と回答し、回答していない人はどんな人だったのか、明日以降これについてお話しします。

 

 

 

 

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経営指針による経営の変化 1.経営者の自覚 その1

金曜日, 10月 30th, 2020

昨日、北海道中小企業家同友会札幌支部経営指針委員会主催による「第16期経営指針研究会&第1期経営指針実践ゼミ合同報告会」が開催されました。研究会の報告会は本来は今年の春に行われるものですが、新型コロナの影響のため延期されていたものです。

16期研究生の1年間の取り組み、そして第1期実践ゼミ生の2年半の取り組み(14期研究生から実践ゼミへ移行していますので合わせると3年半のとりくみとなります)を聞いていて、経営指針委員やサポーターとして関わっていたこともあり感慨深いものがありました。

さて、今日のタイトルの「経営指針による経営の変化」とサブタイトルの「経営者の自覚」ですが、昨日の皆さんの発表を聞いていて改めて思ったのが、タイトルである「 経営指針による経営の変化」 には一定のプロセスがあるようだということと、その第一歩がサブタイトルの「経営者の自覚」であるということです。

昨日の発表、そして自分の経験や今までの研究生の話から、経営指針研究会入会時点では、経営とは何かがわかっていない人が多いことがわかります。目先の仕事はしていても会社の将来を考えそれに備えるということをしていません。

研究会に入会し、経営理念に取り組むと、一番最初に「何のために経営するのか」という問いに向かい合うことになります。そこで経営とは何か、経営者はなにをしなければならないのかを考えることになります。

この話、しばらく続きます。

 

 

 

 

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9年前の経営指針のこと

金曜日, 10月 2nd, 2020

業績は何によって決まるのかの話が続いてますが、この続きは週明けにすることにして、9年前の今日、フェイスブックに投稿した「第8期経営指針研究会報告書」のサポート感想に書いた文章を紹介します。

 鴨長明は方丈記で、「ゆく河の流れは絶えずして、しかももとの水にあらず。」と書いていますが、会社をとりまく環境もまさに川の流れのように常に変化しています。その川の中で自社の立ち位置に居続けるためには、会社も環境の変化に合わせて変わるしかありません。どの位置に居るべきかを示すのが経営理念で、どのように変化するのかを示すのが経営方針であり戦略です。つまり経営指針がなければ目隠しで川に流されているようなものです。

 今回第8期Bグループのサポータを努めさせていただき、前回と同様に一番勉強になったのは自分自身だろうと思います。メンバーの皆さんの役にたつサポートができたのかは不安ですが、とにもかくにも「変わらない会社でいるためには、変わらなければならない」ことを重ねてお伝えしておきたいと思います。

 1年続いた研究会は終わりますが、経営はこれからも続いていきます。研究会の成果が変化のきっかけになれば幸いです。

 

 

 

 

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