儲けの秘訣を伝授します

京セラ創業者の稲盛和夫さんが作った中小企業経営者のための経営塾「盛和塾」の機関誌『盛和塾』 全156冊を週に1冊ずつ読んで感想を書く機関誌マラソンという勉強会の2回目がもうすぐ終わろうとしています。延べ312週にわたる積み重ねでした。

そこで得たことはいろいろありますが、一番根本的なことは稲盛和夫さんは宇宙の原理原則に通じた人なんだろうということです。 スポーツでも芸術の世界でも一芸に秀でた人は万般に通じると言いますが、稲盛さんもまさしくそうなのだと思います。

そして、稲盛さんの教えの中で重要なことの一つに人間として持つべき判断基準の考え方があります。人生の結果はその人の行動の積重ねの結果ですが、行動のもととなるのが判断基準です。判断基準がころころ変わるとブレていると言われますし、他の人に受け入れられない判断基準では相手にされません。

人間として持つべき判断基準を考える時には、人と動物の違いを考えるとわかりやすいかと思います。動物は本能で生き、それは自分の命を守る、子孫を残すという利己的なものがベースです。そして、それは必要最小限以外なるべく自分にとって良いように、楽を求めるというものです。これに対して人間は他の者を思いやる利他的な行動をとることができます。人間も本能を無視しては生きていられませんが、できるだけ本能、利己を抑え利他、世のため人のためというという判断基準を持つべきだ、そういうことが機関誌マラソンを通じて得た稲盛さんの思想の重要な部分です。これを図にしたのが以下のものです。

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すぐに結果がでないことをコツコツ積み重ねていくのは、私にとってなかなか難しいことですが、それでもいくつかのことはコツコツ続けて積み重ねています。その一つは、京セラ創業者の稲盛和夫さんが作った中小企業経営者のための経営塾「盛和塾」の機関誌『盛和塾』を毎週1冊読んで感想文を書く「機関誌マラソン」ということを続けています。これは少人数のグループを作って感想を共有する仕組みになっています。

「盛和塾」は2019年で解散し、30年ほどの歴史のなかで156冊の機関誌を発行しています。私は北海道で初めて機関誌マラソングループが作られた2016年6月から参加し、そこで85号まで読み進めたときに、また別のマラソングループに参加し、並行して1号からまた機関誌を読み感想を書いています。最初のグループは2019年1月に当時の最新刊152号のゴールに到達し、後から入ったグループでは現在154号を読み終え、残すは2号、2週分となっています。

2週間後には5年近く続けたことのゴールを迎えますが、その後どうしようかと現在考えています。さて、ではその5年近くで得たことは何か？
それについてはまた明日。

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昨年末に注文したDELLの製品が入荷予定日を過ぎてもまだ届きません。
DELLに問い合わせると配送会社に聞いてくれという返答で、配送会社に問い合わせると先般の東北を中心とした大雪の影響で見通しが立たないとのことでした。

見聞きしたニュースでは、北陸方面の高速道路や周辺の国道で立ち往生があったと記憶しており、東京から北海道への荷物は関係ないのではとも思いましたが、北陸方面分の滞った分が全般に影響しているのでしょう。雑誌など他のものの入荷も遅れている様子です。

余裕があれば突発的な出来事にも対応できるでしょうが、効率を求め（求めざるを得なくて）ていくとその余裕が持てません。昨年10月宮崎にある旭化成の半導体工場が火災になり、複数のメーカーの新車の製造などにも影響が出てきているようです。結局、何かあっても耐えられるような余裕は持っていないとならないわけで、いろいろ考えるところです。

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昨日、「 経営指針の実践によってなんらかの効果、結果を得られて「経営者の自覚が高まった」となるように思えます。しかし、そこへの道がそう簡単でないことをうかがわせるコメントがアンケートに複数ありました 」と書きましたが、そのなかから2件紹介します。

まずその2件は、どちらも以前から経営理念、ビジョン、経営方針、経営計画全てが社外公開レベルです。このような場合、「経営者の自覚が高まった」を選択していないケースで説明したように、既に経営者の自覚は高まっていたため、経営指針実践の結果としてあえて「経営者の自覚が高まった」を選択しない場合もありそうに思えますが、アンケートの自由記述に書かれたコメントがそうではない理由を教えてくれます。

コメント1：「経営指針の実践は長期ビジョンの上に立った継続が大切と痛感。多くの場合、すぐ効果はでない。」
コメント2：「知っているのと共有しているということは全く違う。共有とは社員の中で血肉化していることで、ほとんどの会社は作った、知っているという話。少しでも社員に落とし込む共育を社内でやっているが、まだまだ不十分です。」

コメントからわかるように、経営指針の従業員との共有は簡単ではなく時間がかかるものであり、少しずつでも共有の実感が得られることが経営者の自覚の高まりにつながるのだろうと思います。逆に時間がかかることが待ち切れなずに諦めてしまうことがあると残念な結果となるのでしょう。

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経営指針のアンケートで、経営指針の効果として一番回答の多いのは「経営者の自覚が高まった」というものですが、昨日までは、では自覚が高まらなかったのはどんなケースかという話をしてきました。今日は自覚が高まったケースを見てみます。

「経営者の自覚が高まった」を選択している回答の多くは、それ以外の効果もあったと回答しています。また、「経営者の自覚が高まった」だけしか選択していない回答では経営理念が無い状態、または作成したが未公開の状態から社外公開、社内公開まで共有レベルが上がっています。

やはり、経営指針の実践によってなんらかの効果、結果を得られて「経営者の自覚が高まった」となるように思えます。しかし、そこへの道がそう簡単でないことをうかがわせるコメントがアンケートに複数ありましたが、この話はまた明日。

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経営指針のアンケートを見ると、経営指針の効果として一番回答の多いのは「経営者の自覚が高まった」だが、それを選ばない回答には、1.経営者以外が参加していた、2.経営指針実践の効果がなかった、3.すでに経営者の意識は高まっていた、以上の3パターンがある、という昨日のブログの続きです。

上記の2.経営指針実践の効果がなかったは、さらに二つのパターンに分けられます。一つは経営指針の成文化に至らなかったパターン、もう一つは成文化はできたが効果がなかったと回答しているパターンです。

成文化に至らなかったパターンは経営者が途中であきらめた（？）ということで、経営者の自覚の高まりに至らなくて当然でしょう。一方、成文化はできたが効果がなかったというのは、アンケートの回答を検討すると、従業員との共有ができなかったというように読めました。この場合、
成文化による経営者の自覚の高まり ＜ 従業員と共有できなかった失望
という不等式で、経営者の自覚の高まりが消されたのかもしれません。

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3連休前の1月8日金曜日の「経営指針と経営者の自覚 1」の続きです。
前回は、アンケートから経営指針実践の結果として「経営者の自覚が高まった」という回答が一番多かったという内容でした。

その中で、「経営者の自覚が高まった」という回答を選択していないケースは以下の3パターンがありました。

一つめは、経営者以外の人が参加していた場合。一応アンケートの質問には「経営者（参加者）」とはあるのですが、かっこの記述はあまり意識されていないのではと思います。

二つめは、経営指針実践の効果が無かった場合。経営指針実践の結果を問う質問には、何もえらんでいなかったり、ネガティブな項目である「効果なし」を選んでいる場合です。

最後の三つめは、経営指針参加前から経営理念や経営計画に取り組んでいるなど、経営者の自覚がすでに高まっていたと推測される場合です。

2番目に関してはもう少し深く分析する必要がありますが、それはまた明日のブログで。

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